劳动报酬是劳动合同当中的一项必备条款，在已有明确合同约定的前提下，用人单位降低劳动者工资的，属于劳动合同内容的实质性变更，原则上需要双方协商一致、达成书面变更协议【1】，方为有效。但是，调整薪酬福利也是属于用人单位的一项用工自主权【2】，单位可以通过制定合法有效的规章制度【3】和适用相关法律规定，在满足一定条件、履行法定程序后，单方调整、降低劳动者工资。下面，我们简要介绍几种用人单位可以单方降薪的常见情形：

绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，是用人单位运用各种科学方法，对劳动者的工作行为、工作效果、工作价值等进行综合考核的评价。用人单位可以通过设计合理薪酬结构、建立薪酬考核体系、运用绩效考核结果对劳动者的工资进行调整。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：

1、用人单位对劳动者有明确的岗位职责界定，对劳动者的业绩目标和考核标准的设定也是清晰合理的，并且都得到了劳动者的确认。

2、用人单位实际对劳动者进行了绩效考核，考核的程序完整、过程公开透明。

3、用人单位的薪酬结构中除了固定工资以外，还包含有绩效工资、职级工资等可以随绩效考核结果浮动调整的非固定项目。

4、绩效考核制度和劳动合同明确规定了单位有权根据绩效考核结果调整劳动者工资中的非固定项目。

5、对绩效考核不达标者的降薪幅度，需要符合薪酬制度，也要注意合理性。

劳动者被认定为不胜任工作的，用人单位有权单方对劳动者的工作岗位进行调整；同时劳动者医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位也有权为劳动者安排新的岗位。调岗后，劳动者的工资一般将根据新的岗位来确定，即“薪随岗变”。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：

1、对劳动者不胜任工作的认定，需要经过一次有效的考核，此后方可进行不胜任工作的调岗。而劳动者在医疗期满后返岗的，就其“不能从事原岗位”的证据，需由用人单位主动搜集留存，以便作为此后调岗的事实依据。

2、对劳动者的调岗应当具有合理性，即调整后的工作岗位应当与劳动者原工作岗位的工作内容具有关联性，应当有利于发挥劳动者的工作能力和优势，或者适当地降低工作难度和工作量。现实中有些企业任性调岗，如将总监调为前台，就有可能被认定为是对劳动者的刁难和歧视，导致单方调岗因不合理而被否定，“薪随岗变”也会因此丧失了合法性。

3、“薪随岗变”应当有据可查。严格来讲，法律仅赋予了用人单位单方调整劳动者工作岗位的权利，但并未明确赋予用人单位单方调整劳动者工资待遇的权利。因此，用人单位实施“薪随岗变”应当有规章制度规定或劳动合同约定，作为依据支撑。

4、调岗降薪实操中也要注意降薪幅度的合理性，避免出现大幅下降的恶意降薪。

劳动者存在违反用人单位规章制度、违反劳动纪律或职业道德、违反公序良俗等行为时，若尚未达到解除劳动合同的严重程度，用人单位除了警告、降级、降职以外，也可以对劳动者采取降薪的违纪处理方式。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：

1、违纪降薪要有合法有效、明确可操作的规章制度依据，并且对可以进行降薪的违纪行为进行了明确列举。

2、用人单位需要举证证明应当给予劳动者降薪的违纪行为真实存在，过错程度也达到了需降薪的严重程度。

3、针对需降薪的违纪行为，用人单位在合理期限内（如3个月）进行了降薪处分，正当地行使了用工管理权。根据《企业职工奖惩条例》第20条的规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”虽然2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止，但国家法律层面并未就这一问题出台新的规定，因此目前对于违纪处理的时效性问题，除地方规定作出明确规定外，司法实践中仍可能参照原《企业职工奖惩条例》的规定执行。

2020年的新冠疫情使很多企业的生产经营陷入了困难，停产停工、效益下降有目共睹，而企业单方面作出决定、直接通知全员降薪的事件也是屡有发生。为此人社部、全国总工会等联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]第8号），针对疫情防控期间协商处理工资待遇的问题作出指示：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”由此可见，用人单位在特殊情况下进行全员降薪的，并不是毫无限制、随意而为的，必须要满足一定条件和履行必要的程序：

1、企业确实存在生产经营发生严重困难或经济效益下降的客观事实，比如严重亏损的财务审计报告、被迫停工停产的证明等等。

2、降薪方案是针对全体员工薪资标准普遍性的降低，而并非是针对个别劳动者的降薪，否则会被视为区别对待。同时，降薪方案也应当合理且不能突破法律底线，劳动者提供正常劳动的，用人单位支付工资不得低于当地的最低工资标准【4】。

3、由于集体降薪是属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，不能仅凭用人单位的单方意愿作出，必须按照《劳动合同法》第4条的规定履行必要的民主协商程序，即用人单位需与职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；降薪方案确定后还要向职工公示或告知；降薪实施过程中，若工会或者职工认为不适当的，还有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

在中民未来控股集团有限公司与罗某劳动合同纠纷中[(2020)沪0101民初4060号、(2020)沪02民终10463号]，罗某于2016年2月1日入职中民公司担任税务总监，后升任财务会计部总经理，年薪自2018年2月1日调整为120万元，“固浮比”为50％:50％，其中固定部分为税前月薪3万元，每月报销额度2万元，浮动部分为半年奖/年终花红总额60万元，《薪酬沟通函》中约定：“浮动奖金将与部门、个人的绩效挂钩予以核定发放。”罗某主张公司单方面宣布2019年上半年公司绩效分为0，不予发放2019年上半年浮动工资30万元，严重侵犯其利益，要求发放2019年30万元的浮动工资。中民公司不同意支付，提交经民主程序制定并公示的《绩效管理办法》和《薪酬管理部分(试行)》，其中规定：“中层管理人员考核周期为半年度。……公司在各考核期段内的绩效结果根据绩效达成率而定，对公司当期整体花红包造成影响……绩效达成率60%(含)以下，当期花红包系数0”。经法院查明，2019年7月中民公司发布《2019年上半年绩效评估结果应用的通知》，载明中民公司2019年上半年度绩效分数为56.72，绩效系数为0，核定花红包为0，本次考核期段内对应的浮动工资暂不予兑现，于年底开展年度综合绩效考核后统一核算发放。2020年1月17日中民公司发布《2019年度绩效考核结果》，载明中民公司2019年度绩效考核分数为26.53。鉴于公司未达成年度绩效目标，整体亏损1.09亿，为落实统战部、全国工商联、中民投应急管理委员会和债权人委员会的指导思想和要求，决定不予发放季度奖、年度奖、绩效奖金/花红等。

【法院认为】用人单位对于奖金等分配方案享有自主权，可以自行根据企业的经营状况、经济效益以及劳动者的绩效考核情况综合确定。本案中，罗某与中民公司就薪酬有过书面的约定，罗某亦知晓其浮动部分为半年奖／年终奖花红，总额与个人绩效挂钩且经核定后才予以发放。在双方于2019年续签劳动合同之前，中民公司的相关考核文件均已经通过邮件的方式告知公司员工，现中民公司鉴于公司绩效考核分数未达成年度绩效目标，且整体亏损严重，决定2019年不予发放全体员工季度奖、年度奖、绩效奖金等确有依据，一审法院未支持罗某要求支付2019年1月1日至2019年6月30日工资差额30万元(税费前)的诉讼请求，并无不当，予以维持。

1、无论是绩效考核、调岗、还是违纪处理，用人单位突破协商一致原则对劳动报酬进行单方调整的，需要以构建合理薪酬结构为先决条件，为薪酬浮动调整创造机会。

2、用人单位应当与劳动者在劳动合同中约定可以单方降薪的具体情形，还要注意薪酬管理、绩效考核、纪律处分等相关规章制度内容的相辅相成，为薪酬浮动调整夯实制度依据。

3、在单方降薪实际操作中，用人单位要注意收集保留劳动者符合降薪情形的相关证据，更要注意处理时限和合理尺度的把握。

4、在面对新冠疫情等特殊情况，需进行全员集体性薪酬调整时，用人单位不但要注意依法履行民主协商和公示告知程序，也要审慎处理民主协商结果与劳动合同约定之间的冲突和矛盾。在降薪方案的实施过程中，工会或劳动者明确提出反对意见的，用人单位要对合理建议采纳，修改完善降薪方案，同时既要考虑个案协商的可能，也可视情况转换思路选择合法路径直接处理双方劳动关系。