最高院公报案例：对考核排名靠后的员工能降级降薪吗？ 作者：未知     时间：2021-03-10    来源：最高人民法院

来源：最高人民法院公报案例2021年第2期

裁判要旨：

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

原告：戴某，男，1972年7月24日出生，住江苏省昆山市玉山镇。

被 告：台某玻璃有限公司，住所地在江苏省昆山开发区国际大厦。

原告戴某因与被告台某玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷一案，向昆山市人民法院提起诉讼。 戴某诉称：原告戴某在履行劳动合同过程中，并不存在严重违纪行为，被告却以末位淘汰为由将原告调岗、降薪，并克扣原告月、季奖金及加班工资。请求法院判决被告支付原告2015年7月至2016年 6月期间工资(包括加班工资、职务工资、月奖金、季度奖金)差额21741．50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。 台某玻璃有限公司辩称：(1)劳动合同约定原告戴某的工作岗位为操作工，且约定公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。(2)公司规章制度明确规定了员工平时记录和每月各项奖金之考核将作为升职、调职之依据，原告对此十分清楚。同时，原告对月奖、季奖发放金额都是明知的，但原告却从未提出过异议。公司依据年度、季度考核成绩排名，按照公司规定对原告进行调职，是出于经营需要。(3)原告提供的证据不足以证明被告存在未足额发放奖金及加班工资的情况。综上，请求法院驳回原告戴某的诉讼请求。 昆山市人民法院一审审理查明： 戴某于1996年11月4日进入台某玻璃有限公司工作，为包装股员工， 2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月 1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，台某玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准，戴某接受台某玻璃有限公司所给予职务调整和变动等。台某玻璃有限公司《员工工作规则》的员工考核部分规定：“平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。惩戒：记过：罚款 500～1000元；申诫：罚款500元；罚款：罚款10～500元。”戴某的工资结构为本薪4350元、职务工资1500元、月奖金(不固定)、季奖金(不固定)、奖金(不固定，2016年2月前基本在400元以下)、伙食津贴 180元、节日加班费。 2015年11月，台某玻璃有限公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象。2015年12月2日，台某玻璃有限公司对包装部门人员作出处理，其中对戴某申诫一次，罚款500元。 2015年11月18日，台某玻璃有限公司发布人员配置检讨事公告，公告如下人员配置调整办法：课股／长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10％予以降职处理等。另查，台某玻璃有限公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，戴某为倒数第5名。2016年1月4日，台某玻璃有限公司对戴某作出人事通知，戴某职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。2016年2月起，台某玻璃有限公司支付戴某职务工资700元，2016年2月奖金为950元，2016年3月起奖金固定为800元。 戴某于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求台某玻璃有限公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741．50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。该委作出裁决：驳回戴某的仲裁请求。戴某不服仲裁裁决，向昆山市人民法院提起诉讼。 昆山市人民法院一审审理认为： 戴某进入台某玻璃有限公司工作，双方依法建立了劳动关系。戴某诉请台某玻璃有限公司支付的2015年7月至2016年6月期间的工资差额，包括 2015年10月至2016年2月期间加班工资差额1862．25元、2016年1月至2016年6月期间职务工资差额4800元、2015年9月至2016年5月期间月奖金差额7944元、2015年7月至2016年5月期间季度奖金差额6635元、2015年11月扣款500元。 其中，关于2015年10月至2016年2月期间加班工资差额1862．25元，戴某认为台某玻璃有限公司应当按其平均工资计算加班加点工资基数，但劳动合同约定了计发基数为最低工资标准，而台某玻璃有限公司也按约支付了戴某的加班加点工资，故戴某要求支付差额，没有事实依据，法院不予支持。 关于2016年1月至2016年6月期间职务工资差额4800元，戴某认为其并不存在严重违纪行为，台某玻璃有限公司却以末位淘汰为由将其调岗、降薪。经查，双方的劳动合同约定，台某玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位。对戴某是否符合课长职务的末位淘汰应属台某玻璃有限公司企业管理自主权范围。现戴某对台某玻璃有限公司的考绩汇总表不认可，但未提供证据予以证明。此外，台某玻璃有限公司对戴某的降职降薪从2016年2月起执行，实际已履行数月，在此期间戴某并未提出异议，而台某玻璃有限公司也增加了戴某的奖金部分，应当认定戴某与台某玻璃有限公司双方已经就职务调整、减少职加工资、增加奖金事宜达成合意，故戴某要求台某玻璃有限公司支付职加工资差额，法院不予支持。 关于2015年9月至2016年5月期间月奖金差额7944元、2015年7月至2016年5月期间季度奖金差额6635元，戴某认为台某玻璃有限公司克扣自己的月奖金和季度奖金。根据戴某的工资结构，其月奖金、季度奖金并不固定，双方的劳动合同中亦未对奖金作出约定，因此台某玻璃有限公司根据盈利情况，结合戴某的平时表现、考核结果自主决定奖金的数额并进行发放，并无不当。现戴某认为台某玻璃有限公司克扣自己的月奖金和季度奖金，但其提供的季度考核表仅为发放奖金的依据之一，除了季度考核之外，2015年12月戴某被申诫一次，年度考绩结果也不理想，2016年1月公司对戴某也作出了降职降薪决定，前述因素均会影响戴某的月奖金、季度奖金，因此，戴某要求台某玻璃有限公司支付月、季奖金差额，没有事实和法律依据，法院不予支持。 关于2015年11月扣款500元。2015年11月，台某玻璃有限公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象，经台某玻璃有限公司核查情况属实，公司对戴某所在部门人员进行处分并罚款，其中对戴某申诫一次，罚款500元。台某玻璃有限公司系依据公司规章制度对戴某作出处分并罚款，戴某对上述事件不持异议，故戴某要求台某玻璃有限公司返还扣款500元，法院不予支持。 综上，戴某要求台某玻璃有限公司支付未足额支付工资的经济补偿金 5435元，没有事实和法律依据。据此，昆山市人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，于2016年11月17日作出(2016)苏0583民初14492号民事判决：驳回戴某的诉讼请求。 
戴某不服一审判决，向苏州市中级人民法院上诉称：台某玻璃有限公司对其工作岗位的调整违反《江苏省工资支付条例》第三十四条的规定，亦违反双方合同约定及台某玻璃有限公司的相关规章制度。台某玻璃有限公司调岗后的降薪亦属违法。请求撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判。 台某玻璃有限公司辩称：公司是依据与戴某之间的合同约定以及经合法程序产生的《员工工作规则》对其岗位进行的调整，公司的行为符合法律规定及合同约定，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉。

苏州市中级人民法院经二审审理，确认一审查明的事实。

苏州市中级人民法院二审审理认为：

用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。本案二审的争议焦点为台某玻璃有限公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违法。戴某主张台某玻璃有限公司根据末位淘汰制度对其岗位进行调整违反法律规定和双方的合同约定，二审法院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本案查明的事实，戴某调岗前担任的职务为台某玻璃有限公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案台某玻璃有限公司与戴某的劳动合同中明确约定台某玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月4日台某玻璃有限公司根据人员配置检讨事公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴某上诉认为本次调岗违法并要求台某玻璃有限公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，应予驳回。

据此，苏州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，于2017年4月1日作出(2017)苏05民终450号民事判决：

驳回上诉，维持原判。

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