单位安排休年休假，劳动者因自身原因未休，还需支付未休年休假工资吗？ 作者：未知     时间：2020-11-25    来源：互联网

本案案件基本事实为用人单位通知劳动者休年休假，但劳动者因自身原因没有休假，一审和二审法院均认为劳动者未休年休假的责任不在用人单位，故未支持劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的请求。但重庆市高级人民法院不这么认为，重庆高院认为劳动者即使因自身原因未休年休假，但劳动者必须书面提出不休年休假，只有如此，用人单位才能不支付未休年休假工资报酬。因重庆高院的观点与一审二审观点不同，因此重庆高院再审改判支持了劳动者未休年休假工资报酬的请求。

 

案号：（2020）渝民再102号

 

重庆市第五中级人民法院裁判要旨：江电集团公司明确通知魏立德对于2018年年休假无须向领导申请或审批，休假后再办销假手续，但魏立德并未自行休假，其未休年休假的责任不在江电集团公司，因此魏立德要求支付2018年未休年休假工资的上诉理由并无依据，该院不予支持。

 

重庆市高级人民法院裁判要旨：虽然江电集团公司曾经安排魏立德休假，魏立德因自身原因没有休假，但其并未书面提出当年不休年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”的规定，江电集团公司应向魏立德支付未休年休假工资报酬。

                                                     重庆市高级人民法院

                                                        民 事 判 决 书

                                                                                                      （2020）渝民再102号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：魏立德，男，汉族，1966年12月24日出生，住江苏省南京市浦口区。

委托诉讼代理人：涂爱国，四川仁厚律师事务所律师。

被申请人（一审被告、二审上诉人）：重庆江电讯通产业控股集团有限公司，住所地重庆市江津区德感街道长江路**附**。

法定代表人：曾祥先，该公司执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：胡祖波，重庆兴众律师事务所律师。

再审申请人魏立德因与被申请人重庆江电讯通产业控股集团有限公司（简称江电集团公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市第五中级人民法院（2019）渝05民终4449号民事判决，向本院申请再审。本院于2020年5月6日作出（2019）渝民申3046号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人魏立德及其委托诉讼代理人涂爱国，被申请人江电集团公司的委托诉讼代理人胡祖波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

魏立德申请再审称，（一）原一、二审没有认定江电集团公司与重庆江电电力设备有限公司（简称江电设备公司）为母子公司，两公司存在业务混同、公司内部管理混同和用工混同的事实；原一、二审认定魏立德与江电设备公司之间的劳动关系于2015年4月25日终止，没有事实依据。1．两公司的劳动合同起止时间大部分重合，重合时间为2015年4月26日至2018年2月28日。2．在对魏立德职务安排上，两公司是共同对魏立德进行管理。3．2015年4月26日魏立德与江电集团公司签订劳动合同后，除江电集团公司和曾祥先向魏立德支付工资外，江电设备公司还向魏立德支付了部分工资（劳务费）、报销差旅费用。（二）原一、二审判决没有认定江电集团公司与魏立德所签《职工劳动合同》关于薪酬标准，均是2013年5月15日曾祥先与魏立德所签《聘用协议》的延续，魏立德的工资待遇，是按照《聘用协议》的约定执行。1．魏立德的工资关系和社会保险关系，是从江电设备公司转移到江电集团公司的，证明魏立德在江电集团公司的工资待遇，是按《聘用协议》的约定执行的。2．魏立德提交的证据能够证明其工作职责是公司生产管理或公司管理，劳动报酬应按年薪60万元的标准计算并享受副总经理级别待遇。3．2018年7月16日江电集团公司将魏立德的岗位明确为质量员，明显是打击报复，魏立德不服，又接连处罚和解除劳动合同，违反劳动合同法规定和双方的约定。4．魏立德的薪酬属于年薪制的专项薪酬，《定薪表》《薪酬管理办法》对魏立德不适用。5．原一、二审对魏立德的实际工资发放情况是否符合《聘用协议》的约定，没有审查。在认定实际工资时忽视了曾祥先依据《聘用协议》约定标准向魏立德支付了部分固定工资的事实：2013年5月15日支付256680元（其中10万元为购车补贴，不属于年薪），2015年2月16日支付28万元，2016年2月4日支付13万元，2017年4月26日支付15万元。《江电集团公司个人工资明细表》显示魏立德的应发工资只能认定为《聘用协议》规定的公司按绩效考核发放部分，曾祥先利用其个人账户发放部分是固定发放部分中的一部分。上述事实表明，江电集团公司与魏立德签订的《职工劳动合同》，虽然没有明确工资待遇，但《聘用协议》继续在执行，只是没有全部结算。（三）江电集团公司应支付魏立德2018年5月至9月期间未足额发放的工资180592元和违法解除劳动合同的赔偿金219816元。按照《聘用协议》约定，江电集团公司未足额发放的工资为180592元（5万元/月×4月＋5万元/21.75天×4天-28603.86元），违法解除劳动合同的赔偿金为219816元（6106元/月×3×6月×2）。原一、二审认定《聘用协议》已自动解除，实发工资就是应发工资，并以实发工资计算赔偿金错误。（四）魏立德2018年未休年休假，江电集团公司应当支付未休年休假待遇22989元（5万元/21.75天×5天×200%）。据此请求：1．撤销原一、二审判决；2．改判江电集团公司支付未足额发放的2018年5月至9月期间工资180592元、2018年未休年休假待遇22989元、违法解除劳动合同赔偿金219816元。

江电集团公司辩称，1．曾祥先个人与魏立德签订的《聘用协议》并不能约束江电集团公司，因为在签署该协议的时候江电集团公司尚未成立。2．魏立德与江电设备公司之间的劳动关系，在2015年4月25日已经终止，魏立德与江电集团公司签署了书面劳动合同，并且其工资支付和社保手续均已经转由江电集团公司承担。3．曾祥先与魏立德签订的《聘用协议》双方没有实际履行，魏立德未按协议约定担任公司副总经理，也未提供与副总经理管理人员相应的管理等劳务，曾祥先也未按协议约定进行支付。在协议签订长达近6年的时间，魏立德并未提出异议，并且在《聘用协议》签订后魏立德又分别与江电设备公司、江电集团公司签署了多份劳动合同，后面的合同已经变更双方此前的约定。魏立德忽略劳动关系产生发展消亡的过程，单独就《聘用协议》进行强调，是对法律关系断章取义的理解，依法不能成立。4．案涉判决生效后，魏立德已向一审法院申请了强制执行，江电集团公司已按生效法律文书的约定支付了判决所涉款项，证明魏立德对生效法律文书是认可的。在该判决已经履行完毕后，魏立德再行申请再审有违程序法规定。5．魏立德所提供的是标准工时制劳动，不可能同时与两个用人单位建立劳动关系。综上，原二审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。

魏立德向一审法院（重庆市江津区人民法院）起诉请求：1．江电集团公司向魏立德支付未足额发放的2018年5月至2018年9月期间工资180592元；2．江电集团公司支付魏立德2018年未休年休假待遇22989元；3．江电集团公司向魏立德支付违法解除劳动合同赔偿金219816元；4．本案诉讼费用由江电集团公司承担。

一审法院认定事实：2013年3月1日，魏立德（乙方）与江电设备公司（甲方）签订《职工劳动合同》，合同约定甲方聘用乙方从事质管部岗位工作，乙方试用期满后的劳动报酬按甲方制定的薪酬管理制度确定由基本（固定）工资和绩效工资组成，合同期限为2013年3月1日至2016年2月29日。2013年5月15日，魏立德（乙方）与江电设备公司（甲方）签订《聘用协议》，其中协议第1.1条约定：乙方担任质量总监、工艺管理（副总级待遇）等生产管理和公司管理以外的工作，但不得同时兼任两项以上的工作（如果工作职责为生产管理或公司管理，薪酬改为每年60万元）；第1.2条约定：甲方有权根据乙方的工作能力、工作成绩和工作表现调整乙方的工作岗位和职责，但必须经乙方同意，薪酬按上述两种范围对应落实；第2条约定：聘用期限为2013年3月1日至2018年2月28日；第3条约定：乙方的工作制为不定时；第4.1条约定：劳动报酬实行年薪制，乙方在合同期内的年薪为36万元，发薪方式为每月固定发放21667元，余下部分按考核情况在年终一次性发放（当年薪为60万元时，发放方式同上每个月固定发放4万元和公司核算方案工资1万元）；协议还对其他内容进行了约定。江电设备公司的法定代表人曾祥先在协议上签字，其上未加盖江电设备公司印章。

2015年4月26日，江电集团公司（甲方）与魏立德（乙方）签订《职工劳动合同》，并开始向魏立德支付工资以及为其缴纳社会保险费，江电设备公司未再支付魏立德工资以及为其缴纳社会保险费。合同约定甲方聘用乙方从事行管岗位工作，劳动报酬按甲方制定的薪酬管理制度确定由基本（固定）工资和绩效工资组成，如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准执行，甲方根据公司薪酬制度规定及乙方的工作表现，调整乙方工资待遇；合同期限为2015年4月26日至2018年3月25日，合同没有约定具体的工资标准。2016年3月4日，魏立德与江电集团公司再次签订《职工劳动合同》，约定内容除合同期限为2016年3月4日至2019年3月3日外，其余内容与前一份劳动合同基本相同。

工作期间，江电设备公司于2013年3月6日作出《关于人事任免的通知》，任命魏立德为质管部部长。2014年3月14日，江电设备公司作出《关于中层管理人员工作分工调整的通知》，任命魏立德为德感钢管塔项目负责人，同时免去质量管理部经理职务。2014年9月3日，江电设备公司作出《关于1000KV管塔项目组组织架构设置及分工的通知》，魏立德负责产品质量管理工作。2015年3月23日，江电集团公司作出《关于公司中层管理人员聘任的通知》，聘任魏立德为特高压项目技术顾问兼德感项目部工艺负责人，负责特高压项目技术咨询、质量把关和德感项目的工艺管理工作。2015年11月27日，江电集团公司作出《关于集团公司管理人员任命及分工调整的通知》，任命魏立德为安全质量部副部长，负责集团公司安全质量部管理工作。2016年6月3日，江电集团公司任命魏立德为集团公司副总工程师兼钢管塔车间质量总监。2017年1月23日，江电设备公司作出《关于王泳喆、魏立德同志人事任命的通知》，任命魏立德为总工程师，负责分管技术、质量、设备工作。2017年5月8日，江电设备公司作出《关于人员分工调整的通知》，免去魏立德总工程师职务。同日，江电集团公司作出《关于组织架构调整的通知》，设立总工办，由魏立德担任副总工程师，负责总工办管理工作。2018年2月2日，江电集团公司作出《关于集团职能部门调整的通知》，撤销集团总工办，免去魏立德集团副总工程师职务。

2018年7月16日，江电集团公司人力资源部向各部门及魏立德送达《关于明确魏立德同志工作安排的通知》，安排魏立德从事质量员岗位工作，明确其岗位职责，要求其于2018年7月17日12时前报到，逾期按旷工处理。2018年8月3日，江电集团公司针对魏立德的回复，向其送达《关于魏立德同志工作安排的再次通知》，称因公司组织内控管理组织调整，魏立德在公司的职务于2018年2月2日被免除，一直处于待岗状态，期间多次就魏立德的工作安排进行协商和沟通未达到令双方满意的结果，公司最终决定安排魏立德从事质量员工作，要求其于2018年8月6日上午12时前报到，魏立德的办公室暂定在一楼106室，逾期未报到按旷工处理。魏立德针对该通知书面回复称公司未与其协商一致，强行将其工作岗位调整为质量员，其目的是为了逼迫其离开公司。2018年8月8日，江电集团公司作出《关于魏立德同志工作安排的第三次通知》，称魏立德系本企业中干，隶属总工办，因企业重组，机构变化，总工办撤销后已免去魏立德的相应职务，但魏立德的岗位以及工资待遇没有变化，魏立德两次拒绝报到上班，其不报到上班的理由均不能成立，已构成违约，公司第三次通知魏立德在2018年8月10日17时30分前到新岗位报到，逾期按旷工处理等。魏立德针对该通知书面回复称公司未与其协商一致，强行调岗，降低燃油补贴等。

2018年8月24日，江电集团公司作出《处罚通报》，以魏立德拒绝、阻挠将其办公室搬到106室，致使办公室整体调整工作受阻，给公司办公秩序及企业形象造成恶劣影响为由，根据《员工奖惩条例》的相关规定，给予魏立德记大过处分一次，并通报批评。魏立德针对该通报认为处罚依据的事实不实，不接受公司强行调岗等。2018年8月30日，江电集团公司作出《处罚通报》，以魏立德在免职后，公司三次通知其报到从事质量工作，但均拒不服从工作安排，连续旷工三天以上，根据《员工奖惩条例》的相关规定，给予魏立德记过处分。魏立德针对该通报认为处罚依据的事实不实，魏立德不是被“免职”，而是因公司撤销总工办，导致其在总工办的岗位和职务消失，但公司承诺之前的状况不变，至少应按副总经理级别的管理人员对待，公司强行将其降至质量员，劳动报酬也不明确，也不公布降职的理由。

2018年9月4日，江电集团公司在告知了工会的情况下作出《通知》，以魏立德一年内被记过处理两次，根据《员工奖惩条例》的相关规定，决定从公司职工名册中除掉其姓名，解除与其签订的劳动合同，并从2018年9月4日起停止缴纳社保、公积金待遇，要求魏立德于2018年9月5日12时前办理离职交接手续等。魏立德针对该通知认为解除劳动合同无任何根据，属违法解除。2018年9月5日，魏立德与江电集团公司办理了工作交接手续。

2018年9月19日，魏立德向重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求与诉讼请求相同。仲裁委裁决驳回了魏立德的仲裁请求。

另查明：魏立德陈述江电集团公司通知过休年休假，因自己暂时没有什么事情需处理就没有休，并称有事的时候再休假。

一审审理中，江电集团公司提交了《关于实施涉电类企业行政岗位薪酬绩效管理办法》（2016年版）、曾祥先于2016年4月28日签字的《2016年行管岗位定薪会签表》、职代会讨论通过《员工奖惩条例》《关于实施涉电类企业行政岗位薪酬绩效管理办法》（2016年版）的视频光盘，拟佐证江电集团公司制定的上述规章制度经职代会讨论通过，魏立德的工资标准从2016年5月起为年薪10万元，平均每月8333元，其中视频光盘经当庭播放显示，江电集团公司召开了职工代表大会，在会上宣读了《员工奖惩条例》《涉电类企业行政岗位薪酬绩效管理办法》的部分内容，没有看见参会人员手中有会议内容的纸质件及会场显示屏是否显示了文件的全部内容，也没有证据证明参会人员收到了会议内容的电子邮件；同时，会议没有宣布表决结果，是否讨论通过了文件内容无法判断；魏立德对视频光盘的内容不予认可。江电集团公司还提供了《江电集团公司个人工资明细表》，该工资表上的实发工资金额与魏立德提供的银行交易明细清单记载的江电集团公司支付给魏立德的工资金额相同，明细清单上还记载了江电设备公司向魏立德支付了部分劳务费及报销费用；记载了江电集团公司、曾祥先在2015年期间已支付魏立德工资346533.08元，代扣社会保险费、公积金、个人所得税6154.92元，合计352688元；在2016年期间已支付魏立德工资221477.09元，代扣社会保险费、公积金、个人所得税12191.39元，合计233668.48元；在2017年期间已支付魏立德工资255508元，代扣社会保险费、公积金、个人所得税10223.58元，合计265731.58元；在2018年1月至9月4日期间已支付魏立德工资61087.41元，代扣社会保险费、公积金、个人所得税7497.25元，合计68584.66元；在2017年9月至12月期间每月应发工资分别为8275元、8155元、8000元、8439.78元；在2018年1月至6月期间每月应发工资均为8000元；在2018年7月至8月期间应发工资分别为8030元、8140元，魏立德在解除劳动关系前12个月的月平均工资为8086.65元。

一审法院判决［（2018）渝0116民初12875号］：一、江电集团公司在本判决生效后5日内支付魏立德违法解除劳动合同赔偿金97039.80元；二、驳回魏立德的其他诉讼请求。案件受理费10元，由江电集团公司负担。

魏立德不服一审判决，上诉请求：1．撤销一审判决第一项、第二项，改判支持其一审全部诉讼请求；2．案件受理费由江电集团公司承担。

江电集团公司不服一审判决，上诉请求：1．撤销一审判决，改判驳回魏立德一审全部诉讼请求；2．本案一、二审案件受理费由魏立德承担。

二审审理中，江电集团公司申请其公司工会主席万志勇出庭作证，并举示《公证书》一份，拟佐证公司职代会讨论通过了《员工奖惩条例》《关于实施涉电类企业行政岗位薪酬绩效管理办法》，并且魏立德也收到了上述两份文件，魏立德知晓该规章制度的内容，江电集团公司依照上述文件对魏立德工作岗位进行调整及解除与魏立德之间的劳动合同并未违反法律规定。魏立德对此发表质证意见认为，证人证言并不真实，不应采信，对于《公证书》的真实性及合法性认可，但并不能证明江电集团公司向魏立德发送了邮件，且《公证书》也不属于新证据。

二审查明的其他事实与一审一致。

二审法院认为，关于魏立德与江电设备公司、江电集团公司建立劳动关系的问题。首先，魏立德于2013年5月15日与江电设备公司的法定代表人曾祥先签订了《聘用协议》，聘用期限为2013年3月1日至2018年2月28日，该协议是对魏立德在江电设备公司工作范围、工作内容的约定，且江电设备公司也按照该协议内容向魏立德支付了工资报酬，故曾祥先与魏立德签订《聘用协议》是代表江电设备公司履行职务行为，该协议合法有效。其次，劳动关系的建立是基于用工事实的产生，魏立德在履行《聘用协议》期间，又与江电集团公司签订了《职工劳动合同》，且在签订《职工劳动合同》后，由江电集团公司对魏立德的工作进行管理，即魏立德与江电集团公司形成了管理与被管理的劳动关系，而江电设备公司也未再支付魏立德工资及缴纳社会保险费，故魏立德与江电设备公司的劳动关系也由于不再存在用工事实而自然终止。一审法院认定魏立德于2015年4月25日与江电设备公司终止劳动关系，并于次日与江电集团公司建立劳动关系正确。

关于魏立德要求江电集团公司支付2018年5月至2018年9月期间工资差额的问题。当事人对自己的主张，应当提供证据。因魏立德与江电集团公司签订的劳动合同未对魏立德的工资标准作具体约定，魏立德也无其他证据证明江电集团公司未足额支付其工资，故一审法院认定江电集团公司向魏立德的实发工资系其全部所得工资并无不当，魏立德请求江电集团公司支付2018年5月至2018年9月期间的工资差额没有证据，该院不予支持。

关于江电集团公司是否应向魏立德支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。江电集团公司与魏立德所签《职工劳动合同》第二条约定，江电集团公司聘用魏立德从事行管岗位工作，且“甲方可根据工作需要及乙方的工作表现，依法对乙方的工作岗位及职务进行调动和调整。如因乙方不能胜任岗位要求，且经多次教育培训仍无改善而被甲方调岗的，乙方必须服从，同时执行新岗位的薪酬标准。”本案中，魏立德在实际工作期间一直从事部门管理工作，江电集团公司撤销总工办后免去魏立德集团副总工程师职务，后又多次通知魏立德报到从事质量员岗位工作，江电集团公司并无证据证明其将魏立德由部门管理人员调整为质量员系其生产经营所需，也无证据证明魏立德存在上述约定情形而必须调岗，江电集团公司的调岗行为并不具有正当性。对于江电集团公司申请万志勇出庭作证的证人证言及《公证书》，因万志勇系江电集团公司员工，与其具有利害关系，在无相应证据佐证的情形下，其证言可信度不高，该院不予采信，对于《公证书》，其并不能证明魏立德是否收到该两份文件，因此不能达到江电集团公司的证明目的，该院亦不予采信。故，江电集团公司对魏立德进行调岗并据此作出解除双方之间劳动合同的行为违反法律规定，应向魏立德支付赔偿金，江电集团公司的上诉理由没有事实及法律依据，该院不予支持。

关于江电集团公司是否支付魏立德2018年未休年休假工资的问题。根据已查明事实，江电集团公司明确通知魏立德对于2018年年休假无须向领导申请或审批，休假后再办销假手续，但魏立德并未自行休假，其未休年休假的责任不在江电集团公司，因此魏立德要求支付2018年未休年休假工资的上诉理由并无依据，该院不予支持。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由魏立德承担10元，江电集团公司承担10元。

再审中，魏立德举示了视听资料一份，拟佐证江电集团公司总经理唐彦知道魏立德与曾祥先签订有《聘用协议》，《聘用协议》一直在履行，即便年薪为36万元，月平均工资也高于原一、二审认定的8000余元。江电集团公司质证认为，该证据不是新证据，录音中是不是唐彦不清楚，唐彦也不是江电集团公司的总经理，谈话系个人意见，不代表公司，且系私下录音，对其真实性、合法性、关联性不予认可。经审查，该证据真实性无法确认，不能达到魏立德的证明目的。

再审中，江电集团公司提交了下列证据：1．江电设备公司工商登记资料一组；2．江电集团公司工商登记资料一组。拟佐证，唐彦未在江电集团公司或江电设备公司担任过总经理职务。魏立德质证认为，对证据一的真实性无异议，对证据二的真实性、合法性、关联性无异议，但均不能达到其证明目的；一审中魏立德提交的公司相关职务和任命文件中唐彦就是总经理。经审查，对该证据的真实性、合法性、关联性予以确认，但不能达到江电集团公司的证明目的。

另查明，江电设备公司系江电集团公司子公司，两公司的法定代表人均为曾祥先。魏立德在江电设备公司、江电集团公司工作期间，曾祥先通过其个人账户向魏立德支付款项情形为：2013年3月4日10万元、2013年5月15日156680元、2015年2月16日28万元、2016年2月4日13万元、2017年4月26日15万元。

再审中，当事人对二审查明的案件事实无异议，本院予以确认。

本院认为，再审中当事人争议的焦点为：魏立德与江电设备公司、江电集团公司之间是否均建立了劳动关系，魏立德主张的2018年5月至9月期间工资差额应否支付，魏立德主张的解除劳动合同赔偿金数额如何确定，魏立德主张的2018年未休年休假工资报酬应否支付。

关于劳动关系问题。魏立德与江电集团公司签订《职工劳动合同》前，与江电设备公司先后签订了《职工劳动合同》《聘用协议》，并接受江电设备公司管理，其工资由江电设备公司支付，社会保险费亦由江电设备公司缴纳，双方之间建立了劳动关系。魏立德与江电集团公司签订《职工劳动合同》后，由江电集团公司对魏立德进行工作安排、职务任免等管理，并由江电集团公司向其支付工资，缴纳社会保险费，故魏立德与江电集团公司签订《职工劳动合同》后，双方之间建立了劳动关系。虽然前述《职工劳动合同》《聘用协议》约定的合同（聘用）期限存在重叠交叉情形，但综合江电集团公司与魏立德签订《职工劳动合同》后，魏立德的相关工资支付义务和社会保险费缴纳义务由江电集团公司承担，魏立德提交的《代理词》中亦称为江电设备公司工作系江电集团公司安排所致等情形分析，魏立德并未与江电设备公司、江电集团公司同时建立劳动关系。据此，原一、二审认定魏立德于2015年4月25日与江电设备公司终止劳动关系，并于次日与江电集团公司建立劳动关系并无不当。

关于工资差额问题。从查明的案件事实分析，曾祥先以江电设备公司名义与魏立德签订《聘用协议》日期，在江电集团公司设立以前。江电集团公司设立后，魏立德与江电集团公司于2015年4月26日、2016年3月4日先后两次签订的《职工劳动合同》均约定，江电集团公司聘用魏立德从事行管岗位工作，根据公司薪酬管理制度确定魏立德的工资由基本（工资）和绩效工资组成，绩效工资根据考核情况确定。魏立德在江电集团公司工作期间，公司法定代表人曾祥先从其个人账户向其转账的款项，原一、二审已经计入魏立德的当年工资总额中，双方当事人对此亦无异议。由此可见，魏立德在江电集团公司工作期间，其工资实际发放情况体现出两个特征，一是江电集团公司根据工资表按月向魏立德个人账户转账支付，二是江电集团公司法定代表人曾祥先从其个人账户向魏立德个人账户转账支付，即魏立德所领取工资包括表内工资和表外工资两部分。据此，魏立德、江电集团公司所签《职工劳动合同》约定的工资支付方式以及实际支付方式，与魏立德、江电设备公司所签《聘用协议》的相关约定不同，故魏立德关于2015年4月26日、2016年3月4日签订的《职工劳动合同》所涉薪酬标准，均是2013年5月15日曾祥先与魏立德所签《聘用协议》的延续，魏立德的工资待遇，是按照《聘用协议》的约定执行的主张，与事实不符。对于表内工资部分，江电集团公司已经支付完毕。对于表外工资，从曾祥先个人账户转账情形分析，表外工资每年只支付一次，故均摊至每月的工资数额为其金额的1/12。诉讼中，江电集团公司并无证据证明2018年公司经营状况与2017年存在较大差异，故该年度的表外工资可参照2017年金额确定为15万元，折合为每月1.25万元。2018年魏立德离开江电集团公司时，表外工资部分尚未支付，故相关数额应认定为魏立德未领取的工资差额。经查，2018年9月5日，魏立德与江电集团公司办理了工作交接手续，江电集团公司2018年9月已经支付魏立德该月工资4288.91元（包含代扣费用），故2018年9月可不予补差，江电集团公司应对魏立德2018年5月至8月的工资进行补差，其金额为5万元。

关于赔偿金问题。如前所述，表外工资部分应计入魏立德的月工资之中，原一、二审认定魏立德解除劳动关系前12个月的月平均工资为8086.65元，未涉及该部分工资数额，故魏立德解除劳动关系前12个月的月平均工资应为20586.65元。据此，魏立德关于按照6106元/月的3倍为基数计算赔偿金的主张，本院予以支持。故案涉赔偿金数额为219816元。

关于未休年休假工资报酬问题。虽然江电集团公司曾经安排魏立德休假，魏立德因自身原因没有休假，但其并未书面提出当年不休年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”的规定，江电集团公司应向魏立德支付未休年休假工资报酬。魏立德2018年未休年休假时间为5天，按解除劳动关系前12个月的月平均工资20586.65元计算，江电集团公司应支付其未休年休假工资报酬9465.13元。

综上所述，原二审判决不当，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：

一、撤销重庆市第五中级人民法院（2019）渝05民终4449号民事判决和重庆市江津区人民法院（2018）渝0116民初12875号民事判决；

二、重庆江电讯通产业控股集团有限公司在本判决生效后十日内支付魏立德2018年5月至8月工资5万元；

三、重庆江电讯通产业控股集团有限公司在本判决生效后十日内支付魏立德赔偿金219816元；

四、重庆江电讯通产业控股集团有限公司在本判决生效后十日内支付魏立德未休年休假工资报酬9465.13元；

五、驳回魏立德的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，二审案件受理费20元，共计30元，由重庆江电讯通产业控股集团有限公司负担15元，魏立德负担15元。

本判决为终审判决。

审判长　　李兴华

审判员　　郭洪波

审判员　　熊攀峰

二〇二〇年九月十五日

书记员　　黄映雪

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