裁判要旨：劳动者为限制民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，从事的工作与其智力及行为能力能够相适应的，应当认定劳动者具有建立劳动关系的主体资格，用人单位以其系限制行为能力人为由主张劳动关系不成立的，不予支持。

王某某系智力二级残疾人，经鉴定，其精神状态为中度精神发育迟滞(中度痴呆)，并被评定为限制（部分）民事行为能力。某废品回收店系个体工商户，经营范围为：非生产性废旧品收购、销售。王某某从2018年4月3日起到某废品回收店从事废品整理工作。2018年4月19日，王某某在敲碎玻璃过程中眼睛受伤。某废品回收店向王某某支付了500元报酬，并代王某某支付了治疗费用。后王某某申请仲裁要求确认与某废品回收店自2018年4月3日起存在劳动关系。仲裁委员会审理后裁决双方自2018年4月3日起存在事实劳动关系。某废品回收店不服，提起诉讼，请求确认其与王某某不存在劳动关系。

王某某从事的废品整理工作是某废品回收店的业务组成部分，某废品回收店向王某某支付了劳动报酬，双方符合劳动关系的特征。王某某虽然系智力二级残疾人，并被鉴定为限制(部分)民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，且王某某从事的废品整理工作与其智力及行为能力能够相适应，不能以王某某系限制民事行为能力人而排除其作为劳动者的主体资格。因此，应当认定王某某与某废品回收店从2018年4月3日起存在劳动关系，某废品回收店以王某某为限制民事行为能力人而主张双方不存在劳动关系的请求不能成立。人民法院遂判决驳回某废品回收店的诉讼请求。

裁判要旨：劳动者应聘时提交的个人简历载明的学历和工作履历等信息与实际不符的，应当认定为劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动合同无效。用人单位解除劳动合同后，劳动者请求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

2018年3月15日，席某某到某信息技术公司应聘时向该公司报送了其个人简历，该简历载明，席某某的学历为北京大学金融管理学EMBA，从2010年6月至今分别在不同的公司担任高管职位等。该简历所载学历和工作履历信息均存在虚假陈述。2018年5月28日，席某某到某信息技术公司上班，担任该公司政企事业部总经理，双方未签订书面劳动合同。2018年12月4日，某信息技术公司通过微信辞退席某某。诉讼中，某信息技术公司主张该公司系以席某某学历、履历造假，不符合录用条件为由于2018年11月26日口头通知席某某解除劳动关系。席某某则主张该公司系以其业绩考核不合格为由于2018年12月4日解除劳动关系。2019年1月15日，席某某经仲裁后提起诉讼，以某信息技术公司未与其签订书面劳动合同及违法解除劳动合同为由，要求该公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

劳动者在应聘时向用人单位提供的学历和工作履历是用人单位招工时重要的考量因素。本案中，席某某向某信息技术公司提供的个人简历中载明的学历和工作履历均存在虚假陈述，席某某的行为明显构成了欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，双方之间的劳动合同无效。席某某采用欺诈手段建立劳动合同关系违反诚实信用原则，席某某的行为应当予以纠正，故某信息技术公司即使未与席某某订立书面劳动合同，亦不应承担相应的责任。此外，根据《劳动合同法》第三十九条第一款第五项之规定，用人单位在劳动者采用欺诈手段订立劳动合同的情况下享有依法解除劳动合同的权利。因此，席某某要求某信息技术公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，不应予以支持。人民法院遂判决驳回了席某某的诉讼请求。

裁判要旨：用人单位基于避税之目的，由其法定代表人、股东等在工资之外通过其个人网银账户、微信、支付宝等向劳动者转付一定款项，转账行为具有持续性、规律性，且用人单位未能举证证明款项性质的，劳动者主张款项系其工资组成部分的，应予支持。

某科技公司为独资公司，王某某为该公司股东和法定代表人。2017年10月16日，张某某经他人介绍到该公司工作。张某某与某科技公司一直未签订书面劳动合同，某科技公司亦未为张某某缴纳社会保险。2019年2月13日，张某某以微信方式向某科技公司请假，但未明确请假期限。2019年2月26日，某科技公司出具书面通知，以张某某未能确定何时上班为由，单方解除了劳动关系。2019年3月20日，张某某申请仲裁，仲裁裁决作出后，张某某又提起诉讼，请求某科技公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金等。诉讼中，张某某举示的银行流水清单显示某科技公司银行转账凭证均载明转账性质为薪资或者工资，而某科技公司法定代表人王某某通过其个人网银账户、微信、支付宝向张某某所转款项均未载明转账性质。其中，2018年12月10日、2019年1月11日、2019年2月17日均有某科技公司向张某某发放工资后，其法定代表人王某某于同日以其个人账户向张某某转账5000元的情况。

张某某于2017年10月16日经他人介绍到某科技公司工作，某科技公司未与张某某签订书面劳动合同，应当根据法律规定向张某某支付二倍工资差额。诉讼中，双方对工资标准发生争议。某科技公司主张张某某的工资标准为工资表上载明的每月5000元，而张某某主张某科技公司法定代表人、股东王某某每月还通过其个人网银账户、微信、支付宝等向张某某支付的5000元亦应认定为工资，其工资标准为10000元。对此，人民法院认为，王某某系某科技公司的股东和法定代表人，其在某科技公司向张某某发放工资后于同日通过其个人网银账户、微信、支付宝等向张某某转账5000元，该转账行为具有持续性、规律性。某科技公司虽辩称上述款项系支付的红包、红利及采办物品费用等，但并未提供充分证据予以证明，张某某主张系某科技公司为避税之目的而额外支付的工资更具有合理性。人民法院遂认定张某某的工资标准为10000元。

裁判要旨：用人单位根据其规章制度作出对劳动者降级、降薪决定的，应当对该规章制度的合法性承担举证责任。用人单位不能证明规章制度经法定程序制定并向劳动者进行了公示或告知的，属于违法变更劳动合同，对劳动者不具有约束力。劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

2014年7月17日，某科技公司与文某签订《劳动合同》，约定某科技公司聘用文某为人事专员，劳动合同期限至2020年7月16日，某科技公司可以根据文某的工作表现以及公司工资、职务调整政策、方案调整文某的工资标准。2018年4月，某科技公司通过内部审批，以文某“连续两个季度绩效评级为C”为由，将文某的工作岗位调整为人事助理，月工资标准从4500元调整为2500元，并于2018年5月起按照调整后工资标准向文某支付2018年4月的工资。2018年5月19日，文某以某科技公司未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并于2018年5月23日申请仲裁，请求裁决某科技公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出裁决后，某科技公司不服提起诉讼。诉讼中，某科技公司称对文某降级降薪的依据为《绩效考核管理制度》（2016年版）。

用人单位在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。本案中，某科技公司以文某“连续两个季度绩效评级为C”为由，根据《绩效考核管理制度》（2016年版）的规定，决定对文某作降级、降薪处理，但某科技公司未举证证明该规章制度系经法定程序制定并向包括文某在内的员工进行了公示或告知，故应认定某科技公司的决定属于违法减少劳动报酬，对文某不具有约束力。某科技公司未足额向文某支付劳动报酬，文某以此为由请求解除劳动合同并支付经济补偿金符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定。人民法院遂判决某科技公司向文某支付经济补偿金。

裁判要旨：劳动合同虽约定用人单位有权调整劳动者的工作地点，但用人单位调整劳动者工作地点时仍应具有正当性、合理性。用人单位在原工作地点的经营场所并未取消，且不能举证证明调整劳动者工作地点系基于生产经营之必需的，应当认定用人单位的调岗行为不当。

2008年5月13日，曾某某与某物管公司签订《劳动合同书》，约定某物管公司聘请曾某某为该公司物管员，工作地点为重庆市，某物管公司可以根据工作需要调整曾某某的工作地点等。合同期满后，曾某某与某物管公司两次续签劳动合同。曾某某的工作地、居住地均为重庆市渝北区。2018年7月25日，某物管公司向曾某某出具《人员调整通知》，通知曾某某于2018年8月1日起到重庆奉节县工作。接到通知后，曾某某向某物管公司递交《情况说明》，以家有高龄患病老人需要赡养、自己年龄较大等理由请求某物管公司收回通知。后某物管公司再次通知曾某某到重庆市奉节县工作，曾某某认为某物管公司调岗不合理，仍到原工作单位上班。2018年8月17日，某物管公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除了与曾某某的劳动合同。曾某某以某物管公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求某物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后，某物管公司不服提起诉讼。

虽然双方签订的《劳动合同书》约定了曾某某的工作地点为重庆市，且某物管公司有权对曾某某的工作地点进行调整，但不能因此认定某物管公司可以在重庆市范围内随意调整曾某某的工作地点，某物管公司调整曾某某工作地点的，仍应具有正当性、合理性。曾某某入职某物管公司后一直在重庆市渝北区工作，其居住地亦在渝北区。某物管公司于2018年7月25日向曾某某出具《人员调整通知》，通知曾某某到重庆奉节县工作。渝北区和奉节县虽均属于重庆市辖区域，但二者相距数百公里，某物管公司在渝北区的经营场所并未取消，且亦未举证证明将曾某某工作地点调整至奉节县系生产经营之必需，某物管公司调整曾某某工作地点的行为明显会对曾某某的工作、生活产生重大不利影响。因此，某物管公司的调岗行为不具有正当性、合理性，构成用工自主权的滥用。曾某某收到调岗通知后，及时向某物管公司出具了《情况说明》，并仍到原工作地点上班，不应认定为曾某某构成旷工，某物管公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除与曾某某的劳动合同违法。人民法院遂判决某物管公司向曾某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判要旨：劳动者作为员工的身份与其他身份存在混同时，应当对劳动者的行为性质进行区分，用人单位以劳动者以其他身份从事的民事行为违反规章制度为由解除劳动合同的，如果劳动者的行为本身具有正当性，应当认定用人单位违法解除劳动合同。

谢某某自2010年9月起与某酒店公司建立劳动关系，其工作岗位为保安。2018年1月1日，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期限从2018年1月1日起至2020年12月31日止。2017年，某酒店公司与谢某某因某酒店公司修建污水处理设备是否属于占用谢某某的土地、是否应当向谢某某支付土地占用费而发生纠纷。2018年8月，谢某某以某酒店公司占用其土地、未向其支付占用费为由将污水处理设备的排风扇踢坏并阻扰维修。2018年9月8日，某酒店公司以谢某某严重违反公司规章制度为由解除与谢某某的劳动关系。谢某某申请仲裁，某酒店公司对仲裁裁决不服，提起诉讼，请求不支付谢某某违法解除劳动合同的赔偿金。

谢某某是某酒店公司的员工，但同时因某酒店公司修建污水处理设备占用谢某某土地且未向谢某某支付占用费，谢某某亦属于相关权利人，谢某某的身份存在混同。本案中，谢某某损坏某酒店公司的污水处理设备并阻扰维修的行为系基于某酒店公司修建污水处理设备占用谢某某土地未支付占用费而产生，并非为某酒店公司提供劳动的行为，某酒店公司以谢某某实施以上行为严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，混淆了谢某某的行为性质，属于违法解除劳动合同。人民法院遂判决某酒店公司向谢某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁判要旨：用人单位违法解除劳动合同，劳动者依法主张的赔偿金既包括用人单位解除或终止劳动关系而对劳动者的补偿，也包括用人单位违反法律规定解除劳动合同的罚金。在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者仅主张经济补偿金的，可视为劳动者对自己权利之处分，人民法院可予支持。

刘某某自2010年10月1日至2019年3月31日在某工程公司从事摊铺机驾驶员工作。期间，某工程公司按月向刘某某发放了工资。2019年3月31日，某工程公司的法定代表人在包含刘某某在内的微信群中发布信息，主要内容为由于行业竞争激烈，租赁价格较低，公司设备老化，管理费用偏高，失去市场竞争优势，近年来连续出现亏损状态，加上应收账款无法收回，给以后的经营造成严重困难。决定自2019年4月1日起，公司散伙（解散）。除个别人员（另行通知）上班到4月底，其他员工另谋发展，3月份工资会在4月初发薪日按时发放。2019年5月21日，刘某某向仲裁委员会申请仲裁，要求某工程公司支付经济补偿24 600元。仲裁中，刘某某陈述某工程公司单方解除劳动关系侵犯了其合法权益，但愿意仅请求某工程公司支付经济补偿金，且其请求的经济补偿金已扣除某工程公司已发放的三个月的经济补偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。该条规定的赔偿金之所以是以经济补偿金的二倍，应当认为其内涵包括两方面：一是因用人单位解除或终止劳动关系而对劳动者的补偿，即经济补偿金；二是因用人单位违反法律规定解除劳动合同而向劳动者支付的惩罚性赔偿，该赔偿的实质是因用人单位违法解除劳动合同而应当支付的罚金。在本案中，刘某某提起的仲裁请求虽表述为经济补偿金，但其理由却为某工程公司违法解除劳动合同侵犯了其合法权益，而此种情形下，刘某某本可依据《劳动合同法》第八十七条之规定请求支付赔偿金，但其仅要求支付经济补偿金，而如前所述，赔偿金的组成包含了经济补偿金，刘某某仅主张经济补偿金可视为其放弃了要求某工程公司支付因违法解除劳动合同的罚金的请求，属于其对自己权利之处分，人民法院应当予以尊重。人民法院遂判决支持了刘某某的诉讼请求。

裁判要旨：用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当由用人单位对其具体的录用条件和劳动者不符合录用条件的事实承担举证责任。

2018年4月10日，某开发公司与郑某签订《劳动合同书》，合同期限自2018年4月10日起至2023年4月9日止，其中试用期为6个月，自2018年4月10日起至2018年10月9日止。郑某担任某开发公司前期副总。2018年8月16日，某开发公司向郑某出具《解除劳动合同通知书》，载明因郑某在试用期间被证明不符合录用条件，决定从2018年8月17日终止、解除双方签订的劳动合同。郑某于当日收到该通知书，并在某开发公司出具的通知书留存件上写明：“已收到，请列举不符合具体哪条录用条件。”2018年8月17日，郑某在办理离职交接手续后，离开某开发公司。后郑某提起仲裁，后又提起诉讼，请求某开发公司支付赔偿金等。

用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当由用人单位对其具体的录用条件和劳动者不符合录用条件的事实承担举证责任。在本案中，某开发公司在郑某试用期间，以郑某“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除与郑某的劳动合同，某开发公司应当举示充分证据证明其具体录用条件、郑某不符合录用条件的事实。对于员工的录用条件，法律并没有作出明确规定，应当由用人单位在结合企业自身经营管理情况确定，某开发公司在本案中并未举示郑某所在岗位所需录用条件的证据。对于郑某不符合录用条件的事实，某开发公司举示的证据系对郑某在试用期所进行的整体性评价，该证据在时间上不具有连续性，在内容上存在瑕疵，部分评估表无时间记载，无法确定相应评估人员评估结论的形成时间，不足以证明郑某不符合录用条件。此外，某开发公司举示的证据亦不足以证明其在解除合同前，依法履行了通知工会的义务。人民法院遂认定某开发公司解除劳动合同违法，并判决某开发公司承担相应的法律责任。

裁判要旨：“超龄人员”因工受伤且被评定为五至十级伤残的，用人单位应当参照《工伤保险条例》的有关规定向其支付包括一次性工伤医疗补助金在内的工伤保险待遇，但不支付一次性伤残就业补助金。

某建设公司将其承包的重庆市弹子石中学校置换迁建工程劳务分包给某劳务公司，冉某某在上述工地上从事木工工作。2018年10月9日，冉某某在工地顶模板板面搬运材料时踩滑，从模板板面跌落至负一层受伤。伤后冉某某被送往医院住院治疗。冉某某受伤时已满53周岁，未享受基本养老保险待遇。2019年3月11日，重庆市南岸区人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定冉某某于2018年10月9日受到的伤害为工伤。2019年5月5日，重庆市南岸区劳动能力鉴定委员会出具鉴定结论书，认定冉某某伤残等级为拾级，无生活自理障碍。冉某某经仲裁后提起诉讼，请求某劳务公司支付其工伤保险待遇。

用人单位使用超过法定退休年龄但未办理退休、未享受基本养老保险待遇的劳动者在工作中受到事故伤害，经社会保险行政部门受理后认定用人单位承担工伤主体责任，由用人单位承担赔偿责任，可参照《工伤保险条例》有关规定一次性赔偿。冉某某受伤时已达到法定退休年龄且未享受基本养老保险待遇，经重庆市南岸区人力资源和社会保障局认定为工伤，因此某劳务公司应参照《工伤保险条例》的规定赔偿冉某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费、交通费等工伤保险待遇，但因冉某某已达到法定退休年龄，不应享受一次性伤残就业补助金。人民法院遂判决某劳务公司支付冉某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费、交通费等工伤保险待遇13628元。

裁判要旨：企业在设立过程中招用的劳动者因工伤亡的，由设立后的企业承担工伤保险待遇赔偿责任。

2018年2月，唐某甲经廖某招用至筹建中的某电镀公司从事杂工工作。唐某甲与廖某约定每天工资100元，按月领取。2018年4月10日12时许，唐某甲与其他工友共同乘坐李某驾驶的轻型厢式货车，返回廖某提供的宿舍休息就餐，车辆行驶中唐某甲从车厢内跌落至道路上，致唐某甲当场死亡。经交警部门认定，李某负事故全部责任。某电镀公司于2018年6月1日通过企业名称网上预先核准，于2018年6月7日领取营业执照。事故发生后，廖某以丧葬费名义向唐某甲的近亲属唐某乙、唐某丙、万某、王某垫付了10万元。后唐某乙、唐某丙、万某、王某提起诉讼，请求某电镀公司、廖某共同支付一次性赔偿金、丧葬补助等其他赔偿金合计991880元。

《民法总则》第七十五条第一款规定，设立人为设立法人从事的民事活动，其法律后果由法人承受；法人未成立的，其法律后果由设立人承受，设立人为二人以上的，享有连带债权，承担连带债务。《工伤保险条例》第六十六条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。从上述规定可以看出，廖某在设立某电镀公司的过程中招用的唐某从事相关工作，符合上述规定的非法用工情形。根据上述规定，廖某在设立某电镀公司的过程中招用唐某甲并导致唐某甲死亡，应由设立后的某电镀公司承担赔偿责任，而不应由廖某承担赔偿责任。一审法院判令廖某向唐某乙、唐某丙、万某、王某支付一次性赔偿金、丧葬补助等其他赔偿金不当，二审法院改判由某电镀公司向唐某乙、唐某丙、万某、王某支付一次性赔偿金、丧葬补助等其他赔偿金。